A munkavállalók részvétele a vállalatirányításban

A munkavállalók részvétele a vállalatirányításban

a pandémia utáni kihívások kezelésére

 

Augusto Cocchioni

 TARTALOMJEGYZÉK

Előszó

  1. Összefoglaló
  2. Bevezetés
  3. A részvételi kultúra a rendszer negatív hatásainak mérséklésére
  4. A részvétel főbb fogalommeghatározásai
  5. A részvétel módszerének eredete és fejlődése
  6. A részvétel az európai jogrendszerben
  7. A jelenlegi helyzet Olaszországban
  8. A részvétel a kisvállalkozásokban
  9. A részvétel kultúrája, mint terjesztendő erőforrás
  10. Konklúzió
  11. Irodalomjegyzék

Utószó

ELŐSZÓ

 A munkavállalói részvétel; egy régi elképzelés, amely válság idején újfent aktuális

 Francesco Paolo Capone

az UGL főtitkárának írása

 A részvétel ötlete, azaz a munkavállalók aktív jelenléte a vállalatirányítási folyamatokban igen régi gondolat. Számos formája ismert: a munkavállalók intézményesített tájékoztatásától és a velük való egyeztetéstől kezdve egészen a teljesértékű társmenedzsmenting. Ez utóbbi a dolgozók vállalati testületekben való aktív részvételét jelenti munkavállalói képviselőkön keresztül, amely lehetővé teszi számukra, hogy részt tudjanak venni a döntéshozatali mechanizmusokban illetve a stratégiai döntéshozatalban és ki tudják venni részüket a gazdasági eredményekből és a vállalati nyereség újraelosztásából.

Így a dolgozó szerepe átalakul: már nem pusztán a vezető által adott utasítások végrehajtója, akinek nincs köze a vállalat irányításához és sorsához, hanem a termelési folyamat szerves részét képző alany. Ezáltal egyrészről védettebb a vállalati döntésekkel szemben, másrészről nagyobb felelősséggel van felruházva és tisztában van vele, hogy a versenyképesség elengedhetetlen feltétele az őt alkalmazó vállalat túléléséhez és növekedéséhez.

Ezt az elgondolást már évek, sőt évtizedek óta alkalmazzák különböző módokon Közép-Európában, Németországban, de például Hollandiában, illetve a Cseh Köztársaságban is. Az Európai Unió szintén aktív érdeklődést tanúsított a munkavállalói részvétel iránt az Európai Részvénytársaság és az Európai Üzemi Tanács megalkotásán keresztül. Mindennek ellenére az elképzelés számos uniós tagállamban nagy ellenállásba ütközött, nemcsak az üzleti szféra részéről, hanem a szakszervezeti oldalról is, ugyanis ez a hozzáállás a munkaviszonyok megváltoztatását feltételezi, hiszen a munkavállalót a vállalat tényleges partnerévé téve megváltoztatja a vállalatok és a munkavállalók közötti ipari kapcsolatok szokásos sémáját.

Annak ellenére, hogy az olasz alkotmány 46. cikke elismeri “a munkavállalók jogát arra, hogy a törvény által meghatározott módon és keretek között hozzájáruljanak a vállalatok irányításához”, ez az elképzelés soha nem gyökerezett meg jelentős mértékben Olaszországban.

Ezzel szemben mi, az UGL Szakszervezet — akkori nevén CISNAL —, már az 1950-es alapításunk óta támogatjuk a munkavállalói részvételt, mind a gazdasági fejlődés, mind pedig a társadalmi előrelépés és az igazságosság eszközeként.

Méginkább bebizonyosodott a részvétel gondolatának megalapozottsága a jelenkorunk globalizációja kapcsán. A részvétel ugyanis megerősíti a vállalkozás, a munka, és a terület közötti kapcsolatot, illetve kölcsönös felelősséget teremt a vállalkozók és munkavállalók között, így ellenszerét képezve a nyugati munkavállalókat súlytó problémáknak: a vállalati válságoknak, a delokalizációnak, és a szociális dömpingnek.

Továbbá az utóbbi évek során az információs és kommunikációs technológiák fejlődésének köszönhetően bekövetkezett változások is hozzájárultak ahhoz, hogy felülkerekedjünk a vállalkozó és alkalmazotti munkavállaló közötti hagyományos kettéosztottságon, és új, vegyes alkalmazotti státuszokat alakítsunk ki.

Ezenfelül a Covid-19 világjárvány gazdasági és társadalmi hatásai hozzáadódtak a globalizációval kapcsolatos már meglévő kihívásokhoz és problémákhoz, így még inkább szükségessé téve a participatív modell elterjedését.

Számtalanszor előfordul — és fordult már elő a múltban is — hogy egy válsághelyzetben lévő vállalat egy ún. workers buyouton megy keresztül. Ez egy olyan folyamat, amely során egy válságba került cég alkalmazottai úgy mentik meg munkahelyüket, hogy saját végkielégítéseikből és megtakarításaikból vásárolják fel az őket alkalmazó társaság részvényeit, szövetkezetté átalakítva azt és így megmentve a csődtől.

Ez egy olyan megoldás, amely világszerte több száz vállalat és több ezer munkahely megőrzését tette lehetővé, biztosítva a termelés és a foglalkoztatás folyamatosságát, és végeredményül sokszor javítva az érintett vállalat termelékenységét is. A kifejezés — ahogy az gyakran előfordul — angolszász eredetű, ami annak köszönhető, hogy ilyen kezdeményezések elsősorban az Egyesült Államokban, válság idején voltak megfigyelhetők. Ehhez hasonló megoldásokat ugyanakkor Európában és Latin-Amerikában is alkalmaztak már.

Valójában ez nem más, mint a munkavállalói részvétel egy formája, amelyet szélsőséges esetekben és egy már bekövetkezett, egyértelmű válság esetén hajtanak végre. Azaz a munkavállalók részvétele a vállalatvezetésben — amely különböző formákban létezik a vállalati stratégiákról való tájékoztatástól kezdve a közös döntéshozatalon át, és mint ahogy az ebben az esetben is előfordul, eljut egészen a társtulajdon-jogig — gazdasági és társadalmi szempontból is hatékony megoldást nyújt a vállalati válságokra.

Nincs szükség azonban megvárni a válságok bekövetkeztét, hogy alkalmazzuk a részvétel eszközeit.

A jelenlegi termelési, gazdasági, és társadalmi helyzet Európa-szerte sürgőssé teszi a munkavállalók ipari döntésekben való részvételének előmozdítását a nagyvállalatokban és a kis- és középvállalkozásokban is. Mindezt annak érdekében, hogy egy olyan rendszert hozzunk létre, amely képes összefogni az ellátási lánc valamennyi szereplőjét, és új erőt tud adni az Európai Szociális Modell megvalósításának, többek között az ipari kapcsolatok megreformálásával.

A munkavállalói részvétel egy olyan modell, amely az utóbbi időben kissé elfelejtődött, de ezzel együtt Európa valódi erejét képviseli. A szociális kapitalizmus egy olyan formáját biztosítja, amely alternatívája az ultraliberális kapitalizmusnak, és amely képes szélesebb körű jólétet garantálni, és ezáltal ellenállni a hosszútávú politikai, gazdasági és — mint azt nemrégiben láthattuk — egészségügyi válságoknak is. Továbbá olyan társadalmat hoz létre, amely gazdaságilag erősebb, társadalmilag pedig összetartóbb és befogadóbb.

A részvételt szükséges tehát ösztönözni nemcsak a témával kapcsolatos tudás és ismeretek bővítésével, hanem hatékony és célravezető adókedvezményekkel is. Egy olyan hatásos eszközről van szó ugyanis, amely a teljes gazdaság és társadalom fellendülése érdekében is alapvető lehet.

Amennyiben a vállalatok korábban a globalizáció, jelenleg pedig a Covid-válság legyőzése érdekében a korábbinál nagyobb és újszerűbb erőforrásokat fektetnek be és kötelességeket követelnek meg alkalmazottaiktól, illetve még több motivációt és a vállalat sorsa iránti elköteleződést várnak el tőlük, valamint egyre inkább az ő szakértelmükre támaszkodnak eredményeik elérése érdekében, akkor logikus, hogy nem csak a tudást, a stratégiai döntéseket, és választásokat kell megosztaniuk velük, hanem végsőként a menedzsment gazdasági eredményeit is. Ez egy olyan változás tehát, amely — ahogy az Augusto Cocchioni jelen tanulmányából is levonható — a dolgok természetes rendjébe tartozik, és éppoly helyes, mint amennyire szükséges is.

1. Összefoglaló

Az elmúlt évtizedekben gazdasági rendszerünk a vállalkozásokat a rövidtávú vagyonfelhalmozás eszközévé alakította át, amelyek jövedelmet kivonva a termelési tényezőkből a rendszer általános gyengülését okozzák, megágyazva a társadalmi hanyatlásának.

Az egyik legaggasztóbb jelenség az egyenlőtlenségek folyamatos növekedése az elmúlt időszakban. A világjárvány tovább gyorsította és súlyosbította ezeket a trendeket. Egy ennyire kiegyensúlyozatlan rendszer mindenki számára problémát jelent.

Hogy leküzdjük ezt a helyzetet, olyan új megoldásokat szükséges találnunk, amelyek képesek összeegyeztetni a magasabb termelékenységet az egyenlőséggel és a munkalehetőségek biztosításával.

A munkavállalók részvétele a vállalkozások irányításában illetve ennek a kultúrának az elterjedése az egyik legfontosabb válasz, amit adhatunk a gazdasági rendszerünk válságára annak érdekében, hogy feloldjuk annak ellentmondásait, és új lehetőségekké alakítsuk át azokat.

Ugyanis ahhoz, hogy a közeljövő állandó változásait és kihívásait megfelelően kezeljük, olyan szervezeteket és vállalatokat szükséges létrehoznunk, amelyek képesek integrálni magukba a versenyképességet, a munkahelyek megőrzését és védelmét, a hosszú távú fenntarthatóságot, és az erős kötődést a helyi közösségekhez.

Egy olyan vállalkozási közeget kell teremtenünk, amely serkenti a folyamatos párbeszédet a vállalatok, a munkavállalók és a helyi közösségek között. Ennek elérése érdekében a vállalatoknak és munkavállalóknak szánt képzések részévé kell tenni a munkavállalói részvétel gondolatát. Továbbá szükséges kialakítani olyan menedzsment-és vállalatirányítási kompetenciákat, amelyek segítségével a vállalkozás egy új, a munkavállalói részvételt középpontba helyező módját teremthetjük meg.

Olyan vállalkozók és munkavállalók generációját kell létrehozni — kisvállalkozások esetén is — akik ismerik, becsülik és magukévá teszik ezeket az értékeket, hogy aztán később továbbadhassák a vállalatuktól és a munkahelyüktől a társadalom egészének.

2. Bevezetés

Ez a rövid tanulmány azzal az igénnyel született, hogy egy egyszerű és könnyen olvasható útmutatót adjon az olvasónak a munkavállalók vállalatirányításban való részvételének rendkívül aktuális témájáról. Célja, hogy tájékoztasson egy nagy jelentőségű kérdéskörben, amely sokak számára még mindig kevéssé ismert.

A tanulmány tömören elemzi gazdasági rendszerünk néhány főbb hibáját, bemutatja, hogy miért a munkavállalói részvétel az egyik elsődleges és leghatékonyabb módja annak, hogy sikerüljön ellensúlyozni a negatív hatásokat. Ismerteti a részvétel főbb fogalommeghatározásait, bemutatja annak eredetét és fejlődéstörténetét, áttekinti az európai és olasz jogrendben megtalálható releváns normatívákat, és végül, de nem utolsó sorban elemzi, hogy hogyan lehet a participációt megvalósítani a kisvállalkozások esetében, és hogy ez milyen előnyökkel járhat.

 

3. A részvételi kultúra a rendszer negatív hatásainak mérséklésére

Az elmúlt évtizedekben gazdasági rendszerünket egy olyan üzleti kultúra uralta, amelynek egyetlen célja a részvénytulajdonosok profitmaximalizálása volt, de facto kizárva minden más társadalmi szerep- és felelősségvállalást. Ezzel egyidőben egyre inkább egy olyan vállalatvezetési kultúra terjedt el, ahol az értékteremtés elsődleges módja a vállalat tőzsdei értékének növelése volt, nem pedig az áruk és szolgáltatások előállítása és forgalmazása. Mindeközben a vállalatok úgy lettek átszervezve, hogy előnyben részesítették a pénzügyi beruházásokat a technológiai beruházásokkal szemben, a fix költségeket változó költségekkel helyettesítették (kiszervezés, létszámcsökkentés, áthelyezés stb. révén), és kizárólag rövid távú stratégiákat hajtottak végre.

Ez a vállalkozásokat a rövidtávú vagyonfelhalmozás eszközévé alakította át, amelyek jövedelmet kivonva a termelési tényezőkből a gazdasági rendszer általános gyengülését okozzák, így megágyazva a hanyatlásának. Ennek eredménye — nem meglepően — a bérek és a munkaerő iránti kereslet egyértelmű és folyamatos csökkenése volt, valamint olyan delokalizált vállalatok létrejötte, amelyek elszakadtak a helyi közösségektől és az ezekhez kapcsolódó szociális feladatoktól.

Mindez egy egyre súlyosbodó ördögi körben egyre alacsonyabb gazdasági növekedést, növekvő munkahelyi bizonytalanságot és a 2008-as válság óta stagnáló profitokat eredményezett. Az összes közül legaggasztóbb szempont az egyenlőtlenségek folyamatos növekedése az elmúlt évtizedekben. A gazdasági növekedés csak azoknak kedvezett, akik már eleve tehetősebbek voltak. A gazdagok egyre gazdagabbak lettek az alulról felfelé történő újraelosztás perverz mechanizmusa révén.

Valami nyilvánvalóan nem működik egy olyan rendszerben, amely folyamatosan társadalmi értéket von el a közösségektől. Ez egy olyan elszegényedését eredményezi az össztársadalmi örökségnek, amely nem sokban különbözik attól, ami a környezettel és a bolygóval történik. A szabadpiac pozitív hatással volt a társadalom egészére nézve, és jelentős fejlődést hozott világszerte, de a rendszer mára már nem működik. Úgy tűnik, hogy a 2008-as gazdasági válság volt a fordulópont.

A világjárvány tovább gyorsította és súlyosbította ezeket a trendeket. A növekvő digitalizáció következménye egy egyre nagyobb mértékű profitfelhalmozás- és újraelosztás lesz azok körében, akik a technológiákat tulajdonolják. Amennyiben a pandémia utáni fellendülés továbbra is csak a hatékonyság és termelékenység növelésének jegyében fog megtörténni, úgy ezek az egyenlőtlenségek nem lesznek ellensúlyozva.

Egy évtizedek óta ennyire kiegyensúlyozatlan rendszer mindenki számára problémát jelent. A növekvő gazdasági egyenlőtlenség nemcsak igazságtalan, de bűnözéshez, politikai instabilitáshoz, bizonytalansághoz, és bizalomvesztéshez is vezet. A helyzet megoldása érdekében olyan új megoldásokat kell találnunk, amelyek a fokozódó termelékenységet összeegyeztetik az egyenlőséggel és a munkalehetőségekkel.

Számos tekintélyes körben kezdenek pozitív módon tekinteni a munkavállalók vállalkozások irányításában való részvételére és a nyereségekben való részesedésükre úgy, mint a kialakult rendszer negatív hatásainak megfékezésére és mérséklésére szolgáló egyik legjobb módszer. Ez megteremtené a szükséges ellensúlyokat annak érdekében, hogy már a kezdettől fogva befolyása legyen az alkalmazottaknak azoknak a döntéseire, akik a felhalmozási rendszeren belül a tőkét és a döntési hatalmat birtokolják. Ezen túlmenően a munkavállalók által vezetett vállalkozások nagyobb foglalkoztatási növekedést generálnak, magasabb béreket kínálnak dolgozóiknak, és megőrzik a helyi közösségekhez való kötődésüket.

A részvételen alapuló governance révén a vállalkozások jelentős mértékben hozzájárulhatnak és hozzá is kell, hogy járuljanak egy társadalmilag fenntarthatóbb gazdasághoz. Általánosságban nézve, a részvétli kultúra lehetővé tenné a felhalmozás logikájának meghaladását a munkavállalói részvétel javára. Ugyanis leküzdeni az üzleti életben tapasztalható egyenlőtlenségeket egyben a társadalmi egyenlőtlenségek kezelését is jelenti, mindezt annak tudatában, hogy a szociális struktúra egy mindenki számára rendelkezésre álló erőforrás.

4. A részvétel főbb fogalommeghatározásai

A munkavállalók részvétele a vállalatirányításban kifejezés minden olyan vállalatirányítási modellre vonatkozik, amelyben a munkavállalók és képviselőik hatással vannak a vállalkozás döntéseire, és bizonyos esetekben részesednek annak gazdasági eredményeiből. A részvétel megvalósításának módszerei sokfélék és változatosak. Az információcsere és a konzultáció legegyszerűbb és legalapvetőbb típusaitól kezdve egészen az intézményesített formákig, mint amilyen például a munkavállalók tagjainak közvetlen jelenléte az üzemi tanácsokban vagy felügyelőbizottságokban. A részvétel gyakorlati megvalósításának különböző típusait sokféleképpen lehet meghatározni. Az alábbiakban összefoglaljuk a főbb példákat annak érdekében, hogy különbséget tudjunk tenni az egyes típusok között.

 

Formális és informális részvétel

Az egyik használható megkülönböztetés a következő:

Az intézményesített részvétel négy típusra vezethető vissza.

 

Közvetlen és közvetett részvétel

Egy másik fontos különbségtételt a közvetlen (vagy szervezeti) és a közvetett (vagy képviseleti) részvétel között kell megtenni.

A közvetlen részvétel olyan különböző típusú kezdeményezésekből áll, amelyek segítségével a menedzsment közvetlenül konzultál a munkavállalókkal, vagy rábízza a munkavállalókra a munkaszervezés módját. Ez szakmai kritériumokon és az emberek technikai képességein alapul. A munkavállalók bevonásával valósul meg, és célja a munkafolyamatok javítása.

A közvetett (vagy képviseleti) részvétel ezzel szemben a munkavállalók választott képviselőinek a vállalati döntéshozatali folyamatba való bevonásával valósul meg. Ők a tőketulajdonosokkal együtt tagjai a vezető testületeknek, ahol a munkafeltételek, illetve e feltételek és a vállalati döntések közötti kapcsolatok meghatározása folyik. Erre utalunk, amikor ipari demokráciáról beszélünk, amely a vállalaton belül zajlik, megkülönböztetve ezt a gazdasági demokráciától, amely a vállalaton kívül zajlik.

A közvetett részvétel fajtái a következőképpen definiálhatók:

 

Gazdasági és pénzügyi participáció

Egy további fontos osztályozás az, amely a gazdasági és pénzügyi részvételt különbözteti meg.

A gazdasági részvétel magában foglalja a munkavállalóknak nyújtott különböző bónuszokat a vállalat célkitűzéseihez és eredményeihez mérten, mint például:

A legelterjedtebb változatai az ún. eredménybónuszok vagy teljesítménybónuszok (más néven változó bér vagy rugalmas bér), amelyet a termelékenységi és minőségi mutatók alapján számítanak ki.

A gazdasági részvétel egy másik változata a pénzügyi részvétel, amely megvalósulhat:

 

 

Stratégiai, szervezeti, és operatív részvétel

Egy másik hasznos felosztás az, amely szerint a részvétel három szintjét és/vagy célját tudjuk megkülönböztetni. Így három kategóriát tudunk elkülöníteni egymástól:

A munkavállalók bevonását jelenti a vállalkozás jövőjével kapcsolatos főbb döntésekbe, különös tekintettel a gyárakba vagy üzemekbe történő beruházásokkal, valamint a termelési és irányítási modellekkel kapcsolatos döntésekre. Történelmileg ez speciális jogszabályok (mint például a német Mitbestimmung) vagy tulajdonjogok alapján (mint például a diffúz részvénytulajdonlás alapján az USA-ban, vagy a szövetkezeti tulajdon alapján Olaszországban), vagy egy részvényeket tartalmazó munkavállalói nyugdíjalap segítségével (ahogy például a Chrysler UAW szakszervezetéhez köthető VEBA alap esetében történt, 2009-ben) alakult ki.

A munkavállalók a vállalkozás mindennapi működését és a termelési folyamatokat érintő vezetői döntésekbe való bevonását jelenti. Ez többféleképpen is kialakítható, például különböző hatáskörrel rendelkező, vezetőségi és szakszervezeti képviselőket is tartalmazó vegyes bizottságok révén, vagy a munkavállalókkal (vagy helyi képviselőikkel) specifikus témákban folytatott konzultációkon keresztül. Olaszországban a szervezeti participáció elsősorban az 1990-es évek nagy ipari vállalatainál valósult meg a környezetvédelem, a biztonság és a munkaszervezés kérdésével foglalkozó vegyes bizottságok révén. Az olasz tapasztalatok általában vegyes megítélésűek.

A munkavállalók mindennapi feladatok irányításában való közvetlen részvételét jelenti, tehát elsősorban az üzemi munka megszervezésére vonatkozik. A dublini Európai Alapítvány az 1990-es évek második fele óta átfogóan tanulmányozza ezt a fajta participációt az európai munkaszervezés új formáiról szóló EPOC és EWON felméréseken keresztül, különös figyelmet fordítva a „cél szerinti delegálásra” és a „csoportmunkára”.

 

Külső (vagy vállalaton túli) és belső (vagy organikus) részvétel

Egy utolsó meghatározás, amelyet érdemes kiemelni, különbséget tesz a következők között:

5. A részvétel módszerének eredete és fejlődése

A részvétel ötlete, valamint a gazdasági és ipari demokrácia rendszerei először Európában, az első világháború után kezdtek alakot ölteni. A munkavállalók nagyvállalatok felügyelőbizottságaiban való képviseletét (társmenedzsmentet) elsőként Németországban, a Weimari Köztársaság idején vezették be. A brit önkormányzati vállalatoknál 1918-ban létesítettek a munkavállalók képviselőit és munkáltatókat együttesen tartalmazó bizottságokat.

Ausztriában 1919-ben, Németországban és Csehszlovákiában 1920-ban és mindezeknél korábban, Oroszországban már 1917-ben elismerték a részvétel bizonyos formáit. A második világháború után a munkavállalói részvételt egyes alkotmányok alapvető jogként ismerték el a szervezkedés és kollektív tárgyalás joga mellett.

Az 1950-es évek elején a társmenedzsment a német rendszerben több olyan szövetségi törvény révén érvényesült, amelyek a következő két területet érintették:

1951-ben elrendelték a munkavállalók és a részvényesek képviselőinek egyenlő arányú megoszlását a legalább 1000 főt foglalkoztató szén- és acélipari vállalatok felügyelőbizottságaiban. A munkavállalók képviselőit a részvényesek közgyűlése választotta meg a szakszervezetek jelöltjei közül.  Ezt követte az 1968-as törvény, amely lehetővé tette a közös döntéshozatal kiterjesztését más vállalatokra is, hogy később, 1976-ban eljussunk egy kvázi egyenrangú vállalatirányítási modell bevezetéséhez. Ebben a rendszerben a munkavállalók és a részvényesek egyenlő számú képviselőt választanak, a közgyűlés elnökét pedig ez utóbbiak választják meg.

Egy másik példája a részvételnek az 1950-es évek elején Jugoszláviában alkalmazott modell. Ez a munkavállalók önigazgatásának egyik legkiforrottabb fajtája volt, amely a munkástanácsok széles körű és kötelező létesítését is magában foglalta.

Magyarországon az 1956-os felkelésben döntő szerepet játszottak az önszerveződő munkástanácsok, amelyeknek a forradalom után is sikerült megtartaniuk kiharcolt jogaikat, és amelyek a későbbiekben is a politikai rendszer egyetlen ellensúlyozói maradtak.

Olaszországban a munkavállalók vállalatvezetésben való részvételének korai példái az első világháborút követő évekre nyúlnak vissza, ahogy az például a FIAT esetében 1919 augusztusában következett be. Ezt követően, 1921-ben a Giolitti-kormány megkísérelte szabályozni ezeket az új eseteket egy olyan törvényjavaslattal, amely munkavállalókból álló, tájékoztatási és konzultációs jogkörrel bíró ellenőrző bizottságokról rendelkezett.

 

Az úgynevezett Üzemi Tanácsok első igazi jogi elismerése az 1944.02.02-i 375. sz. Olasz Szociális Köztársaság Szocializációjának Rendelete (Decreto sulla Socializzazione della Repubblica Sociale Italiana) keretében történt, amely a dolgozókat különböző feladatkörökkel bízta meg, mint például:

Az intézkedést később a Nemzeti Felszabadítási Bizottság (Comitato di Liberazione Nazionale) hatályon kívül helyezte, ugyanakkor nem törölte el az üzemi tanácsok feladataira és funkcióira vonatkozó rendelkezéseket.

1948-ban az Olasz Köztársaság alkotmányába bevezették a 46. cikket, amely elismeri a munkavállalók azon jogát, hogy a törvény által meghatározott módon és keretek között részt vegyenek a vállalatok irányításában. Az alkotmány ezen részét azonban a mai napig nem alkalmazták a gyakorlatban.

A második világháborút követő időszaktól kezdődően Olaszországban a részvétel különböző formái figyelhetők meg, mint például:

Az üzemi tanácsok háború utáni megszűnése és a munkavállalói részvétel fejlődésének megrekedése az azt követő évtizedekben elsősorban annak tudható be, hogy a legtöbb szakszervezet ellenezte a nem antagonisztikus alapokon nyugvó ipari kapcsolatokat munkások és tőkések között. Az utóbbi évtizedekben főként egy olyan ellentéteken alapuló szemléletmód terjedt el a tőkés- és munkásosztály kapcsolatáról, amely erősen gátolja annak elfogadását, hogy létezik egyfajta közös érdek munkások és vállalkozók között. Ehhez párosult a vállalkozók bizalmatlansága azokkal a szakszervezetekkel szemben, amelyek szinte teljes egészében ellene szegülnek a vállalkozásoknak és a kapitalista rendszernek.

Az 1980-as évektől elkezdtek teret nyerni a neoliberális gazdasági elméletek, ezt végigkísérte az új technológiák egyre szélesebb körű alkalmazása, az egyéni célokon alapuló jutalmazási rendszerek megjelenése és az üzleti tulajdon fokozatos átrendeződése a vállalkozóktól a pénzügyi világba. Mindezek miatt a munkavállalók vállalatirányításában való részvételéről szóló eszmecsere lendületét vesztette.

Így jutunk el egészen napjainkig, amikor a gazdasági és foglalkoztatási adatok egyértelműen azt mutatják, hogy itt az ideje újra beszélni a részvételről. Eljött az idő egy új kezdethez, egy új fejlődési modell formájában, amely a munkavállalók és a vállalkozások közötti együttműködésen alapul, és amely magában hordozza a lehetőséget, hogy nagyobb figyelmet fordítsunk a közösségekre és a területre. Mindeközben meghaladva a jelenleg uralkodó tőkések és munkások közötti osztályharcot, amely napjainkhoz képest teljesen idejemúlt.

6. A részvétel az európai jogrendszerben

Az Európai Unió évtizedek óta intenzív szabályozási tevékenységet folytat a participáció különböző formáira kiterjedően, amelyek a tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogtól kezdve a governance-ban való részvételi jogokon át egészen a munkavállalói részvénytulajdonon keresztül megvalósuló pénzügyi részvételig terjednek.

A kérdéskört több ízben is szabályozták az uniós jogalkotók, mindvégig szem előtt tartva a társmenedzsment Németországban kialakult formáját, a Mitbestimmungot.

A különböző irányelvek és rendeletek főként a tájékoztatáshoz és a konzultációhoz való jogot szabályozták, azzal a céllal, hogy az eltérő nemzeti normatívákat közösségi szinten egységesítsék. Mindezt azonban úgy tették, hogy közben a munkavállalói részvétel Németországban is megfigyelhető „erős” formáját, azaz az organikus részvételt nem sikerült megvalósítaniuk az Unió egészében.

Az Európai Közösség e területen végzett munkája 1970 óta két szempontból fejlődött:

  1. az egyik az ipari kapcsolatokra vonatkozó joghoz,
  2. a másik a társasági joghoz köthető.

 

1) Az első típus magában foglalja a Vredeling néven ismert 1980-as irányelvjavaslatot, amely a multinacionális vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultációról szól, valamint az Európai Üzemi Tanácsokról szóló 94/45/EK irányelvet a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultációról.

A részvétel az európai szociálpolitika egyik központi elemének tűnik, amely a következőkön alapszik:

A Közösségi Charta 17. cikke egy általános hivatkozásként szolgál a munkavállalók megfelelő tájékoztatása, a velük való egyeztetés és a participáció kapcsán. A Szociális Charta pedig megemlíti a „tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogot” (21. cikk) és a „részvételhez való jogot”. A kérdéskört 1970 óta különböző irányelvek szabályozzák, köztük az 1994/45/EK irányelv, amely a munkavállalók képviseletére Üzemi Tanácsokat (EÜT) hozott létre.

Az „információhoz és kommunikációhoz való jogot” védő irányelvekből tehát nincs hiány. Más a helyzet azonban a „szerves részvételt” szabályozó irányelvek számát tekintve.

2) A szabályozások második típusa a társasági jogra vonatkozik. Az Európai Részvénytársaság és a tagállamok részvénytársaságainak szerkezetét szabályozó normatívák célja a munkavállalói participáció egyes formáinak kollektív bevezetése. Az Európai Részvénytársaság (Societas Europaea, SE) statútuma nem egyetlen modellt javasol, hanem többféle eljárást arra, hogy a munkavállalók részvétele hogyan valósulhat meg a társaságon belül. A szabályozás az egységes

 

megoldásokat kerülve készült, mivel az egyes tagállamok eltérő ipari kapcsolatrendszerrel bírnak, így ugyanazon vállalatok különböző méretűek lehetnek és más-más igényekkel rendelkezhetnek, attól függően, hogy milyen nemzeti kontextusban működnek. Az Európai Részvénytársaság még nem terjedt el széles körben, bár használata egyre gyakoribb, különösen a közép- és észak-európai országokban, ahol a participáció szerves formái mélyebb gyökerekkel rendelkeznek.

Ami a „pénzügyi participációt” illeti, az Európai Unió egy ajánlásra korlátozta magát, amely elősegíti a munkavállalók részesedését a nyereségekben és a vállalati eredményekben, beleértve a részvénytulajdon révén történő tőkerészesedést is.

7. A jelenlegi helyzet Olaszországban

A munkavállalói részvétel az Olasz Köztársaság egyik alapértéke. Az olasz alkotmány (Costituzione della Repubblica Italiana) 46. cikke kifejezetten elismeri a munkavállalóknak a vállalkozásban való részvételhez való jogát mint a gazdasági és társadalmi modell egy alapvető elemét.

Az olasz alkotmány e rendelkezése nem lett ténylegesen alkalmazva a gyakorlatban, főként a szakszervezetek túlnyomó részének ellenállása miatt. A szakszerveztek elsősorban a konfliktuson alapuló megközelítést részesítették előnyben egy olyan együttműködési modellel szemben, ami elősegíti az erősebb és fejlettebb participációs modellek kialakulását, ahogy az Európa számos országában megfigyelhető.

Az utóbbi években azonban újfent érdeklődés mutatkozott a téma iránt mind a szakértők körében, mind pedig az ipari világában, sőt még az olasz parlamenti szférában is. Mostanság egyre nagyobb figyelmet fordítanak a participáció megvalósítása okozta kihívások leküzdésére, még az olyan szakszervezetek is, amelyek hagyományosan ellenezték a participáció alkalmazását. A részvétel iránt újfent megnövekedett érdeklődés összhangban van azzal az igénnyel, hogy javuljon a munka és a munkavállalók megbecsülése az egyre nagyobb átláthatóság révén, és hogy a vállalatok mindjobban megfeleljenek a velük szemben támasztott társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos követelményeknek.

Olaszországban a részvétel külső formái — amelyek a vállalatokon kívülesően valósulnak meg — széles körben elterjedtek, hála a szociális partnerek közintézményekben jelenlévő képviselőinek. Ezzel szemben hiányoznak a belső és szerves formák, amelyek a felek képviselőinek a vállalatirányítás kollektív szerveiben való jelenlétét foglalják magukban. Ez a különbség, amely Olaszországban figyelhető meg a vállalati és a nem vállalati részvétel alakulása között, anomáliát jelent más európai országokhoz képest, ahol a két modell párhuzamosan fejlődött.

Az utóbbi években kezd egy kedvezőbb hozzáállás kialakulni a helyzet megoldásához. Ez részben a vonatkozó európai irányelvek olasz jogba való átültetésének köszönhető: 2002-től 2012-ig különböző törvényi rendeletek által, valamint az EU Alapjogi Chartája és a munkavállalók vállalaton belül való tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának révén.

Ehhez hasonló tapasztalatok megfigyelhetők mostanság Olaszországban, leginkább az ott jelenlévő német iparnak köszönhetően. Kiváló példa a Volkswagen konszern, amely az olasz leányvállalataiban is sikeresen alkalmazta az úgynevezett Charta a munka és a munkavállalói jogokról című dokumentumot. Ezekben a vállalatokban ugyanakkor nem figyelhető meg participáció a szó szoros értelmében, mivel a munkavállalóknak nincs intézményesített részvétele a vállalat szerveiben.

A participáció gyakorlata Olaszországban a következő területeken figyelhető meg:

  1. Az ún. szervezeti-intézményi részvétel, amely alatt a felek képviselőinek governance testületekben való jelenléte értendő. Olaszországban azonban a jogi keretrendszer és a kereskedelmi jog nem rendelkezik a társmenedzsment vagy a közös döntéshozatal olyan formáiról, mint amilyen Németországban és más skandináv országokban létezik, így Olaszországban kevés ilyen erős participációs modell figyelhető meg.
  2. A pénzügyi részvétel, amely a munkavállalók kollektív vállalati részvénytulajdonlása mellett a vállalatirányítási szervekben való különböző mértékű részvételen keresztül valósul meg.

Ez egy Olaszországban és Európa szerte is széleskörben alkalmazott és jól kifejlett participációs forma.

  1. Az informatív/konzultatív jellegű részvétel, amely alatt a munkáltatók és a munkavállalók képviselői közötti információs-konzultációs kapcsolatok értendőek, és amely külön üléseken és/vagy megfigyelőközpontokon vagy más vállalati szerveken keresztül történik.
  2. A közvetlen vagy gyakran operatívnak vagy integratívnak is nevezett részvétel, amely a munkavállalók közvetlen bevonását jelenti a vállalkozás mindennapi működésébe olyan integrációs mechanizmusok létrehozásán és kipróbálásán keresztül, mint például a minőségi körök, fejlesztési csoportok és más egyéb formák.
  3. Végül a gazdasági részvétel, mint például a profit sharing, vagy amikor a munkavállalók bérének egy része a vállalkozás eredményeihez kapcsolódik, általában nyereségességhez, termelékenységhez és minőséghez kötötten. A részvétel e formája révén a vállalkozás által elért eredmények a munkavállalók számára is elérhetővé válnak anélkül, hogy nekik érdemben részt kellene venniük az eredményeket meghatározó döntések meghozásában.

8. A részvétel a kisvállalkozásokban

A részvételi modell összetettsége miatt sokan goldják úgy, hogy az csak nagyvállalatok esetén megvalósítható. Egyszerűsített eljárásokkal azonban a középvállalkozásoknál is jól alkalmazható, valamint a tevékenységüket meghatározó szokások, gyakorlatok, és az általuk képviselt értékek révén a kisebb vállalkozásoknál is lehetséges.

Az ilyen típusú vállalatok a legtöbb esetben családi tulajdonban vannak, és erős gyökerekkel kapcsolódnak a helyi közösségekhez. Ez egy személyesebb és közvetlenebb köteléket eredményez azzal a társadalmi környezettel, amelyben működnek és amelynek szerves részét képezik, ami pedig nagy előnyt jelenthet a részvétel kialakulásának szempontjából. Az irányító testületeket gyakran családtagok alkotják, ez egyrészről egy nagy előnyt, másrészről azonban komoly korlátot is jelenthet, mivel a tevékenységet és a stratégiai döntéseket nagymértékben befolyásolhatják a családtagok közötti viszonyok okozta esetleges nehézségek. Ezekben az esetekben a részvétel stabilizáló erőként szolgálhat, mivel kiegyensúlyozottabb döntési mechanizmusokat biztosít.

A kis – vagy családi vállalkozásokban a munkavállalói részvénytulajdonlással kapcsolatos tapasztalatok azt mutatják, hogy az egy rendkívül versenyképes üzleti modellt eredményez, amely lehetővé teszi a munkavállalók nagyfokú védelmét, mivel a fejlesztési stratégiák mindig figyelembe veszik a munkavállalók érdekeit is. Ez ellentétben áll azokkal az esetekkel, amikor a részvényeket befektetési alapok vásárolják meg, amelyek természetüknél fogva a profit és a vállalati érték maximalizálására törekszenek, miközben kevésbé törődnek a közösség és a helyi terület érdekeivel.

Egy másik fontos szempont, amit ki kell emelni, hogy a nagyvállalatoknál a participációt jól strukturált szabályozások és eljárások indítják el, ami megkönnyíti a részvételi elvek, politikák, modellek, mechanizmusok és eszközök felvázolását, megtárgyalását és szerződésbe foglalását. A KKV-k esetében azonban egy participatív típusú megközelítés kialakítására van szükség. Ennek érdekében a vállalkozók és a munkavállalók számára közvetíteni kell, hogy hogyan lehet új vállalatirányítási modelleket létrehozni horizontális szervezetekkel, kevés hierarchikus hatalommal és olyan résztvevőkkel, akiknek prominenciája, motivációja és összetartása elismerésre talál, és akik ezáltal egyfajta tulajdonosi és vállalkozói hozzáállást alakíthatnak ki saját munkájuk kapcsán.

Még úgy is, hogy sok esetben a kisvállalkozásokban gyakran anélkül alkalmaznak részvételi gyakorlatokat, hogy azokat nevükön neveznék, fontos az üzleti tevékenység e módját tudatosítani annak érdekében, hogy annak minden előnyét ki lehessen aknázni.

A képzések kulcsszerepet játszhatnak ebben a tekintetben, a következőféleképpen:

9. A részvétel kultúrája, mint népszerűsítendő erőforrás

A részvétel kultúrája és annak minden szinten történő népszerűsítése az egyik legfontosabb válasz a gazdasági rendszerünk válságára, amely sikeresen lehetőségekké alakíthatja annak ellentmondásait. Olyan szervezeteket szükséges létrehozni, amelyek alkalmasabbak lesznek, hogy megbirkózzanak a közeljövő folyamatos változásaival. Hamarosan már nem csupán a forgalom és a nyereség növelése lesz az elsődleges cél, mint ahogyan az a múltban volt, hanem a mércét egyre inkább a vállalatok ügyletei által megtestesített társadalmi érték és a bizalom fogja adni. Elég csak a már most is nagyszámban létező vállalati társadalmi felelősségvállalásról szóló tanúsítványokra gondolni, amelyek egyre szélesebb körben terjednek el és a jövőben csak még fontosabbak lesznek. Ugyanez mondható el a dolgozók új generációjáról is, akik egyre nagyobb figyelmet fognak fordítani a vállalatok által a gyakorlatban is megnyilvánuló bizalomra és társadalmi elkötelezettségre.

A vállalatoknak figyelembe kell majd venniük annak az ökoszisztémának minden összetevőjét, amelynek részei, ugyanis egyre összetettebb helyzetekkel kell szembenézniük, amelyeket nem lehet leküzdeni a munkavállalóik hűsége és a környezethez való őszinte kapcsolódás nélkül. Ily módon olyan felelős vállalatokat hozhatunk létre, amelyek az összes belső és külső fél összekapcsolásával hozzájárulnak az értékteremtéshez és integrálják magukba a versenyképességet, a munkahelyek megőrzését és védelmét, a hosszú távú fenntarthatóságot, valamint a közösségekkel és a területtel való kapcsolatot.

Ezért fontos, hogy a vállalatokon belül kialakítsuk a részvétel kultúráját, mindenkit aktívan bevonva a döntési folyamatokba, mindaddig, amíg ez a vállalat szerves részévé nem válik. Meghaladva a felülről lefelé irányuló, tekintélyelvű és centralizáló szervezeti struktúrákat, amelyek csupán ellenállást szülnek. Ehelyett előnyben részesítve a társfelelősség, a konszenzus és a megosztás logikáját, terjesztve azt minden szinten, beleértve az egész szervezetet, még transzverzális módon is annak érdekében, hogy ne csak a bennfentesek számára maradjon elérhető.

Olyan vállalkozók és munkavállalók generációját kell létrehoznunk, akik ismerik, becsülik és magukévá teszik ezeket az értékeket, hogy a vállalaton és annak munkáján keresztül befolyásolják az egész társadalmat és hatással legyenek arra. Ez az egyetlen módja annak, hogy új üzleti és munkavégzési modellt hozzunk létre, amely előre tekint, és túlmutat ezen a történelmi időszakon, amely mostanra kinőtte magát, és talán már hanyatlásba is kezdett.

Nem könnyű egy szervezetet a merev, felülről lefelé irányuló hierarchiából olyanná alakítani, amely minden szinten bevonja a munkavállalókat a döntéshozatalba. Ez a vállalat struktúrájának megváltoztatását igényli, de még inkább kulturális változást, amelyhez időre, elkötelezettségre és a folyamatot kísérő és támogató szakemberek közreműködésére van szükség.

10.        Konklúzió

A közeljövő állandó változásainak és kihívásainak megfelelő kezelése érdekében olyan szervezeteket és vállalatokat kell létrehozni, amelyek képesek integrálni magukba a versenyképességet, a munkahelyek megőrzését és védelmét, a hosszú távú fenntarthatóságot és az erős kötődést a helyi közösségekhez. A munkavállalók részvétele a vállalatok irányításában az egyik legfontosabb módja ennek. Olyan kulturális környezetet kell kiépíteni, amely kialakítja és támogatja a folyamatos párbeszédet a vállalatok, a munkavállalók és a terület között.

Szükséges tehát a részvétel kultúrájának integrációja a vállalatok és a munkavállalók számára szervezett képzésekbe. A technikai készségek önmagukban nem elegendőek; szervezési és irányítási készségekre is szükség van annak érdekében, hogy a vállalkozás egy új, a részvételre hangolt módját valósíthassuk meg.

A nagyobb vállalatoknál az ismeretek és a tudatosság minden funkcionális szinten való fejlesztése útján, annak érdekében, hogy elébe menjünk és a későbbiekben megkönnyítsük a szabályozások alkalmazását. A kisvállalkozásoknál pedig ösztönözve és átadva egy részvételen alapuló vállalatszervezési szemléletmódot, ami elismeri a munkavállalók vezetői szerepét, elismerés és hovatartozás érzését adja nekik egészen addig, amíg ők maguk is tulajdonosként és vállalkozóként tekintenek saját munkájukra.

Ezért nagyon fontos lenne olyan projekteket és programokat kidolgozni a népszerűsítés, a szakoktatás- és képzés keretében, amelyek fő célja a részvétel kultúrájának terjesztése. Olyan vállalkozók és munkavállalók generációját kell létrehozni — kisvállalkozások esetén is — akik ismerik, becsülik és magukévá teszik ezeket az értékeket oly módon, hogy a vállalatukból és a munkahelyükből kiindulva később továbbadhassák azokat a társadalom egészének is.

11.        Irodalomjegyzék

Mario Bozzi Sentieri

I Libri del Borghese, 2020

Francesco Paolo Capone

La Meta Sociale – Ottobre 8, 2020

https://www.lametasociale.it/2020/10/08/la-partecipazione-che-non-ce-e-invece-servirebbe/

Marco Carcano (a cura di), Roberto Ferrari (a cura di), Vito Volpe (a cura di) – 2017 – Guerini Next

Andrea De Tommasi – 17 Giugno 2021

https://asvis.it/goal9/home/425-10035/focus-le-aspettative-disattese-della-partecipazione-dei-lavoratori-allimpresa

Pietro Ichino

https://www.pietroichino.it/?p=29580

07 Febbraio 2020 – di Francesca Manca

https://www.filodiritto.com/la-partecipazione-dei-lavoratori-dal-mitbestimmung-allimpresa-sociale

di Salvatore Santangelo

https://www.startmag.it/economia/le-relazioni-industriali-al-tempo-del-covid19/

Tiziano Treu – Diritto online 2017

http://www.treccani.it/enciclopedia/partecipazione-dei-lavoratori-alla-gestione-delle-imprese_%28Diritto-on-line%29/

Roma, novembre 2012

Fondazione Cercare Ancora

Eni Corporate University

6 aprile 2012 in Economia, Europa, Lavoro

https://keynesblog.com/2012/04/06/il-modello-tedesco-come-funziona-davvero/

23 luglio 2021

http://www.mitbestimmung.it/the-rise-of-employee-ownership-trusts-and-what-this-could-mean-for-your-business/

EQuIPE2020 – AnPAL Servizi SpA.

http://www.equipeonline.it/tipi-e-livelli-della-partecipazione

 

UTÓSZÓ

Augusto Cocchioni érdeklődését felkeltette egy számára új téma, elmélyítette tudását benne, majd megtalálta a módját annak, hogy egyszerűen és érthetően adja azt tovább. Még akkor meséltem neki először a részvételről mint az UGL szakszervezet egyik jellegzetes eleméről, amikor néhány évvel ezelőtt egy nemzetközi konferencián való részvételem alkalmából magyarországi utazásom során találkoztam vele Budapesten, ahol ő már több mint harminc éve él és dolgozik kis- és középvállalkozások üzleti tanácsadójaként és a vállalati stratégia, a menedzsment és a nemzetköziesedés szakértőjeként. Augustonak annyira megtetszett a témakör, hogy elkezdte népszerűsíteni a részvétel kultúráját, mint az új szervezeti és üzleti modellek egyik központi elemét, amelyek elengedhetetlenek a közeljövő kihívásainak kezeléséhez. Munkáját lefordítottuk több nyelvre is, mert azt gondoljuk, hogy nagyon hasznos eszköze a határokon átívelő kapcsolatok építésének.

 Gian Luigi Ferretti

UGL – Nemzetközi kapcsolatok

 

Augusto Cocchioni

1961-ben született, alapszakos diplomáját Rómában gazdálkodás és menedzsmentből, majd mesterszakos diplomáját vállalatok nemzetköziesedéséből szerezte meg. Az Angliában, Venezuelában és Spanyolországban szerzett kezdeti tapasztalatok után 1991-ben Magyarországra költözött, amely akkor már a teljes Közép- és Kelet-Európai térség számára stratégiai fontosságú ország volt, egy olyan történelmi pillanatban, amikor a régió piacai megnyíltak a nyugati vállalatok előtt.

Kis-és középvállalkozások tanácsadójaként dolgozik, a hagyományos technikákat innovatí vállalatvezetési módszerekkel és eszközökkel ötvözve. Számos könyv és publikáció szerzője, emellett kutatja a vállalati értékteremtés dinamikáját, és emellett alapvető fontosságúnak tartja a munkavállalói részvétel kultúráját a társadalmi felelősségvállalás és a vállalati fentarhatóság szempontjából.

Az UGL Külügyi Tanácsának tagja, illetve a Magyarországért felelős nemzetközi kapcsolatok illetékese. A Confindustria Magyarország Könyvvizsgáló Bizottságának tagja. 1998-tól 2010-ig a Magyarországi Olasz Kereskedelmi Kamara (CCIU) Könyvvizsgáló Bizottságának tagja és elnöke, valamint a kamara döntőbírája, 2006 és 2010 között a CCIU Európai Alapokért Felelős Iroda Szakértői Bizottságának elnöke volt.

Az „EURÓPA JÖVŐJE” című kiadványban történő közlésre

EURÓPAI UNIÓ POLGÁRI EGYÜTTMŰKÖDÉSI TANÁCS

Európa jövőjéről

Örömmel adunk hírt arról, hogy a magyar-lengyel közös elnökséggel működő Európai Uniós Civil Együttműködési Tanácskozáshoz (EuCET) csatlakozott az olasz UGL keresztény szakszervezet, amely a velünk már az alapítás óta együttműködő magyar Munkástanácsok Országos Szövetségének partner szervezete.

Közöljük az civil olasz barátaink levelét, amelyben érzékelhető, hogy identitásunk milyen közel áll egymáshoz.

Tovább keressük a V4-ek országaiban is a hasonlóan gondolkodókat. Abban bízunk, hogy az általunk képviselt civil erők a jövőben hatékonyan képviselhetik Európa jövőjét.

Tervezett késő őszi harmadik tanácskozásunkat Varsóban kívánjuk megtartani. A 2020-as online budapesti tanácskozás anyagát az EuCET honlapján (www.eucet.hu) találják.

Csizmadia László
az EuCET társelnöke

Unione Generale del Lavoro Segreteria Generale Rapporti

A jelenlegi Európai Unió alkalmatlansága egyre nyilvánvalóbb, ahogy azt legutóbb a tragikusan kaotikus vakcinabeszerzés is jól mutatta. Az EU új, erkölcsi, politikai, társadalmi és gazdasági alapokon történő megreformálása egyre sürgetőbb.

A mi Európa-modellünk nem a jelenlegi nemzetek feletti szervezet, amelyet senki által meg nem választott bürokraták és technokraták irányítanak, és amely felülről kényszeríti saját értékválasztásait és prioritásait az európai népekre. Azt kívánjuk, hogy az Európai Unió ehelyett szabad és szuverén nemzetállamok európai konföderációja legyen, melynek keretében az egyes államok képesek együttműködni a nagy kérdésekben, vagyis a biztonság, az egységes piac, a védelem, a bevándorlás, a kutatás és a külpolitika területén, azonban önrendelkezésük nem csorbítható. A minél gazdagabb sokféleségre és a különbségek tiszteletére fókuszálunk, hiszen valójában ezek kötik össze az európai nemzeteket. Határozottan támogatjuk a szubszidiaritást, amely meggyőződésünk szerint alapvető elve a hatalom egyenlő megosztásának az EU, a nemzetek és a helyi hatóságok között, ami minden polgár jól felfogott érdeke.

Az európai szerződések újraszövegezése során világosan érvényre kell juttatni európai civilizációnk klasszikus és keresztény gyökereit.

A szabadság, a demokrácia, az egyenlőség és a szekuláris állam értékei identitásunk eredménye, kultúránk legmarkánsabb öröksége. Nem adhatjuk be a derekunkat azoknak, akik el akarják törölni keresztény hagyományunk szimbólumait, be akarják tiltani a betlehemet, és el akarják távolítani a feszületeket a nyilvános helyekről. Ellenezzük a jelenleg zajló iszlamizációt: meg kell tiltani, hogy fundamentalista államok imahelyeket, média- és kulturális tevékenységeket finanszírozzanak Európában; szembe kell szállni az integralisták hittérítői buzgalmával, amely táplálja a terrorizmust és elősegíti, hogy az iszlám integralizmus bűntett jogi berendezkedésünk részévé váljon. Nemet mondunk arra, hogy Törökország Európához tartozzon. Meg kell szabnia külföldi tanulók legmagasabb számát az iskolai osztályokban, és olyan integrációs politikát kell megvalósítani, amely megakadályozza a gettók kialakulását. Olyan Európát akarunk, amely megvédi a világ diszkriminációval sújtott és üldözött keresztény közösségeit.

A szociális piacgazdaság modellje az európai kultúrából született, amely ötvözi az üzleti szabadságot a nehéz helyzetben lévők támogatásával. Ezt a megközelítést akarjuk újra alkalmazni és megerősíteni az európai források felhasználásával. Konkrét gazdasági segítséget kell nyújtani azok számára, akik objektív okokból munkaképtelenek: a gyermekeknek, a fogyatékkal élőknek, a nyugdíjasoknak, valamint a jövedelemmel nem rendelkező hatvan éven felülieknek. A minimálnyugdíjat meg kell emelni, és meg kell duplázni a rokkantsági ellátás összegét. A gondviselők, az önellátásra képtelen családtagról gondoskodók társadalmi funkciójának valódi elismerésére van szükség, konkrét védelmet nyújtva számukra a munkahelyeken és a szabályozási környezetben egyaránt. Támogatni kell a harmadik szektort. Egészségügyi paktumra van szükség az állam és a polgárok között különféle ösztönzők révén, ideértve a pénzügyi ösztönzőket is, mindazok számára, akik megfelelően és rendszeresen végeznek egészség-megőrző tevékenységet. Garantálni kell az egészséghez való jogot az egészségügyi szolgáltatások fejlesztésével és bővítésével a fogászati ellátásban is, valamint centrum kórházak széles körű elterjesztésével. Fel kell lépni a kábítószerekkel és a függőségekkel szemben. El kell ismerni a sportot mint a fizikai és mentális jólét biztosításának, az értékek gazdagításának, a fiatalkori deviancia megelőzésének alapvető eszközét. Garantálni kell a testmozgás lehetőségét általános iskolás kortól az idős korig.

Egész Európában drámai demográfiai krízis tapasztalható, és ha ez a tendencia nem fordul meg, az európai népek kihalásra vannak ítélve. Elképesztő és felháborító, hogy a gyermekszülés támogatását mindeddig soha nem sorolták az EU prioritásai közé. Nekünk kell ezt végre megtennünk, mégpedig úgy, hogy a családtámogatásokat és a születési arány javítását tesszük az európai költségvetés fő kiadási tételévé. Nekünk kell ezt végre megtennünk oly módon, hogy a család és születési arány támogatását tekintjük az Európai költségvetés fő kiadási tételének, jelentős erőforrások biztosításával: „európai anyasági jövedelem” azaz havonta fizetendő pótlék bevezetése minden eltartott gyermek után; kisgyermekes, vagy gyermeket vállaló vagy szülőképes korú nők alkalmazásának ösztönzése; hosszú nyitva tartású, ingyenes óvodák fenntartása a nyári időszakban is; a házimunka levonhatósága az adóalapból; az ön-foglalkoztató nők védelme; ingyenes csecsemőtápszer. A családok és a születési arány támogatása egyben a természetes család védelmét és az élet védelmét is jelenti a fogantatástól kezdődően, szemben a bérelt anyaméh elfogadhatatlan gyakorlatával, amelyet az európai bürokrácia minden tagállamra rá akar kényszeríteni. Fel kell lépni a gender-ideológiával szemben.

Európának meg kell védenie a természetet és a környezetet is. Azt akarjuk, hogy Európa élen járjon a föld, a táj és a természet védelmében. Környezettudatosságra kell nevelni már az iskolában is; be kell tiltani a biológiailag nem lebomló termékeket; küzdeni kell a környezetszennyezés minden formája ellen; támogatni kell a nagy környezeti hatással járó vagy nagy mennyiségű műanyagot előállító vállalatok átalakítását; támogatni kell a tiszta és megújuló energiákat; védeni kell tengereinket, helyre kell állítani tengerpartjainkat; védeni kell a falvak, a vidék kultúráját és az azt hordozó, azt tovább vivő tevékenységeket; fel kell lépni az intenzív mezőgazdaság módszereivel szemben, amelyek szenvedést okoznak az állatoknak, és károsítják az emberek egészségét. Büntetővámot kell kivetni azokra a tagállamokra, amelyek nem tisztelik a környezetet.

Egy elvnek világosnak kell lenni: Európába nem lehet illegálisan belépni. Az európai külső határok egyedülállóak, és közös szabályoknak kell vonatkoznia rájuk, ezért azt akarjuk, hogy az Európai Unió egésze mondja fel az ENSZ Globális Megállapodását, amely elő akarja mozdítani a korlátlan bevándorlást. A külső határokat katonai ellenőrzés alá kell vonni, és európai misszió keretében tengeri blokáddal kell megakadályozni, hogy a migránsokat szállító hajók elhagyják Észak-Afrika partjait, ezáltal megelőzve a tengeren bekövetkező haláleseteket. Az Európába illegálisan belépőket ellenőrzött központokban kell őrizetben tartani, és haza kell telepíteni őket az EU és harmadik országok közötti megállapodásoknak megfelelően. Nemet mondunk a ius soli európai alkalmazására. A hivatalos bevándorlási kvóták kizárólag olyan nemzetiségű bevándorlókra vonatkozzanak, akikről bebizonyosodott, hogy integrálódnak, és nem okoznak biztonsági problémákat vagy terrorveszélyt. Fel kell lépni az afrikai neo-kolonializmus minden formájával szemben, amely a szegénység és az elvándorlás oka; véget kell vetni a CFA afrikai frank rendszerének, amellyel Franciaország kizsákmányolja korábbi gyarmatait, és fel kell váltani a CFA euró rendszerrel, hogy Afrikában el lehessen indítani egy európai beruházási és fejlesztési tervet.

Európának biztonságos lakóhelynek kell lennie. A bűnözés, a kriminalitás minden formáját – amelyet részben a szabad mozgás is előmozdít – határozottan vissza kell szorítani. Az európai államok maximális együttműködésére van szükség ahhoz, hogy véget lehessen vetni ezeknek a bűnözői tevékenységeknek. Könyörtelen háborút kell folytatni a kábítószerek és a kábítószer-kereskedők ellen; fel kell lépni a tolvajok és betörők bandáival szemben; vissza kell szorítani az összes maffiát, így a feltörekvő nigériai maffiát is, amelyet eddig súlyosan alábecsültek. Támogatni kell a bűnüldöző szervezetek és a fegyveres erők európai színvonalra hozását: tisztességes fizetést és túlóradíjat kell kapniuk, biztosítani kell náluk a megfelelő létszámot, valamint biztosítani kell számukra a bűnözés és a terrorizmus elleni küzdelemben használható eszközöket és technológiákat. Területünk ellenőrzésében a hadseregnek is részt kell vennie. A meghozott ítéleteknek bizonyosnak kell lenniük: le kell állítani az automatikus büntetés-elengedést, új börtönöket kell építeni. Azonnal ki kell utasítani azokat a külföldieket, akik bűncselekményt követnek el, és büntetésüket a származási országukban kell végrehajtani.

Európa nem válhat Franciaország és Németország játszóterévé, amelyek az európai intézményeket arra használják, hogy az ő érdekeiket szolgálják más tagállamok kárára. Az Európai Unió a nagytőke, a multinacionális vállalatok és olyan lobbik érdekeit szolgálja, amelyek hatalmas forgalmat generálnak, ami viszont csupán minimális mértékben gazdagítja a nemzeti közösségeket, és csekély mértékben teremt munkahelyeket. Az Európai Unió által bevezetett megszorító intézkedések kudarcot vallottak, elszegényítették a lakosságot, válságba sodorták a vállalatokat, és megnövelték a munkanélküliséget. Ezzel kizárólag Németország és a nagyvállalalatok jártak jól. Itt az ideje az irányváltásnak; véget kell vetni a fojtogató megszorításoknak, de nem abból a célból, hogy a nem produktív állami kiadásokat ösztönözzük, hanem annak érdekében, hogy nagy léptékű, az európai paraméterek által kijelölt határértékeken túlmutató nemzeti és európai beruházási terv készüljön az infrastruktúra, a közlekedés, a digitális hálózatok, az iskolaépületek, és a határvédelmi képességek fejlesztése érdekében.

Az euró bevezetése egyes államoknak nagy üzlet volt, mások rosszul jártak vele. A közös fizetőeszköz kétségtelenül óriási előnyt jelentett a németek számára, akik ezen évente átlagosan 1300 eurót kerestek fejenként. Olaszország volt az a nemzet, amely a legtöbbet veszítette vele: minden olasz évente 4000 eurót. Ez a helyzet elfogadhatatlan. Ezért Európában olyan intézkedéseket kell hozni, amelyek keretében biztosítható az Olaszországhoz hasonlóan veszteségeket elszenvedő államok kompenzációja a közös valuta használatából hasznot húzó államok által . Szükséges az Európai Központi Bank radikális reformja. Az európai bankok működésének szabályozását alapjaiban felül kell vizsgálni, hogy a bankrendszer a vállalkozások és a családok támogatásának eszköze legyen, és ne a spekulatív pénzügyi szereplők szolgálatában álljon. A kereskedelmi bankokat és a befektetési bankokat haladéktalanul szét kell választani.

icon/check field/check-error field/check-ok logo/cof nav/dropdown social/face social/facebook social/instagram link social/linkedin social/mail social/phone icon/search social/skype social/twitter social/viber social/www social/youtube